绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
项目成果和质量：考核软件开发人员的项目成果和质量是评估其绩效的重要指标。这包括项目的交付时间、功能实现情况、代码质量、bug修复等。可以根据项目的完成情况和客户反馈来评估开发人员在项目方面的表现。技术能力和知识：软件开发人员的技术能力和知识水平对于工作表现至关重要。
研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标，对战略目标进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目标，提取关键业绩指标。
对研发人员的绩效考核，关键是要量化管理和定性管理相结合。量化管理就是靠结果说话，例如：你完成了多少任务？解决了多少缺陷？写了多少文档？开发了多少代码？ 这些数据是客观的，一般来说只要数据准确，开发人员也没啥好说的。
百分比）会导致服务降级或随后需要进行修复（例如导致服务受损或中断，需要修补程序、回滚或补丁）。以这两个指南为指导，可根据团队实际的情况制定合适的考核指标。之后结合 ONES Performance 效能管理工具，帮助衡量开发人员的绩效，进行效能的持续改进。
目的进行检验，和纠偏）提交成果主要的衡量标准 衡向配合部门 以上6项楼主可以进行一个列表，进行横排~进行目标设定，阶段性进行总结。根据目标完成成度进行考核。因为软件开发人员的工作性质比较特殊，考核方案要与所担当的项目结合起来才能很好的推动，如果太过形式化，执行力和效果都不会很好。
360度绩效考核 360度绩效考核是从多个角度了解个人绩效的方法，包括同事评价、上级评分、直接领导评价、自我评价，有时还包括客户评价等综合评价的结果。评价内容涵盖沟通能力、人际关系处理能力、领导能力等多个方面。
目标管理法，是目前应用最广的一种考核方式，目前企业中应用的考核方式大部分都是目标管理法，目标管理法的优缺点：优点：比较容易操作，目标比较容易设定，由企业根据自身情况设置即可。缺点：由于目标的设置原因，造成激励性、系统性上存在不足。
缺点：考核成本较高，考核工作难度大。④KPI：优点：考核关键指标，重点突出，有利于公司战略目标的实现。缺点：KPI指标难于界定，并且过于注重个人目标，考核方式比较机械，不适合所有岗位的考核。
1、态度考核标准表。包括四项要素，即服从性、协作性、积极性和责任感。评分方式分两种情况，用于晋升目的时，采用五级评分；用于提薪时采用三级评分； 能力考核标准表。包括四项评价要素，即各种综合能力、知识（业月知识和基本常识）、体力、技能。
2、以下是我整理的月度优秀员工考核评语，欢迎阅读！ 工作热情高；人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信；对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正；学习进步较快、受到大多数客户的好评。
3、【篇一】公司员工月度考核意见评语 作为基层管理者，能以身作则，凡事能起带头作用，工作优秀，责任心强，组织能力强。敢说敢做。 该服从上级安排，按时完成生产任务。能够以身作则身先士卒，发挥了领头羊的作用。他在用人留人方面具有一定的经验，具有一定的沟通技巧，为车间员工队伍的稳定做出了成绩。
4、首先肯定被考核人在本月工作中的成绩和贡献。然后针对被考核人的工作表现，指出其存在的不足和需要改进的地方。然后在评语中要表达出对被考核人进步的鼓励和支持。最后在评语中给出具体的建议和意见。
5、接下来是我整理的员工月度岗位考核评语，文章希望大家喜欢！ 老师温婉娴静，对待学生宽厚平和，总是以期待的心理鼓励的眼光看待每一个学生。为了提升自己惠及学生，她积极参加各种教师进修培训，并迅速应用所学付诸实践，取得了很好的教学效果。
1、制定整体策略 绩效的管理的第一步，首先应该明白整体的策略是怎样的，这一般跟团队和公司的实际情况有关。比如一个10人以下的小团队和一个100人以上的大团队，前者肯定是要寻求最直接有效的管理方式，而后者就需要更为复杂的、有体制的管理方式。
2、绩效工资占原年薪标准的40%，按照新产品开发任务考核按月发放，完成图纸设计发放60%、交样合格发放30%、量产发放10%，发放时与新产品开发的进度、质量考核结果挂钩。
3、图1 “夹板气”的地位是企业中很多服务和技术部门所面对的一个普遍现象，这不是简单的“绩效考核”问题，而是其基础工作“部门定位”和“工作标准”没有做好的原因。
4、考核方法：对员工的考核采取定性与定量相结合、定时与不定时的方法进行。定时为每季度进行一次季考、每年度进行一次综合年考，不定时考核有试用期考核、个案考核、技术业务能力考核等。采取听取汇报、查看资料、个别交谈、走访相关单位等方式进行。